““不讲清楚，就不干了！”背后”

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――“停止门”折射出频繁收购中员工的信息表达不足

刘雪梅/文

这一个月，《每日经济信息》连续报道了两起公司“停工”事件。 仔细分析这两个信息，笔者发现信息背后隐藏着共同的管理问题。

一个是11月中旬爆发的“康百联盟”对百事可乐5家瓶装厂的停工权。 百事中国宣布百事可乐承诺维护员工权益，但员工表示:“在百事可乐和康师傅达成协议之前，全体员工对百事和康师傅的联盟一无所知。 5日时以一个通知结束，完全没有提及收购后原百事员工该怎么办”。 拖到12月初，百事大中华区总裁孟可市才提出了三种员工保障方案，可以说反应迟缓。

另一个是12月4日，日立集团旗下孙企深圳大容量存储设备有限企业的员工开始停工，导火索是今年3月的西部数据和日立全球收购。 员工代表表示，并购已经过去大半年，企业在劳动者要求公开收购细节和未来劳动者安置问题时，未能给出确定的答复，但日立全球没有向员工透露企业高层、政府和工会代表的协商进展 出于对前景的担忧，大容量存储的部分老员工要求企业买断工龄，生产线停止，仓库的成品也由员工保护，无法提货。

公司由“人”构成。 因此，在公司收购中，“人”是最重要的因素。 成功融入“人”后，公司收购成功了大半。 但是，在多个合并方案中，信息表达是解决和利用最差的环节之一。

处于合并阶段的公司，就像重整中的军队一样，敏感脆弱。 此时，特别是“肌体”内部的血流必须畅通。 否则，凤凰不仅无法涅槃，甚至无法从此重新振作起来。

问题出现在并购中的各个阶段。 1 .听到收购传闻后，从推测到焦虑进入2 .并购阶段从不安到恐慌3 .并购完成后从恐慌到接受。 比较这三个阶段，公司高层和人力资源部门需要比较不同并购阶段员工心理的变化特点，加强员工的信息表达和员工保障。 早一天传达和晚一天传达，效果可能会有天壤之别。

所以，说到底，百事可乐中国企业和日立全球这些全球性大企业这次犯的共同错误就是员工信息表达失职。

员工的信息表达是谁的责任呢？ 只是人事部门的事吗？ 当然不！ 在公司日常经营中，与员工的正常信息表达可能属于hr部门，但在并购这样重大而敏感的事情面前，信息表达不及时、不充分、不恰当，就是公司高层的过失。 你认为并购中的员工像机器和流水线一样没有感情吗？ 你认为重大的事情不需要员工知道的权利吗？ 还是你认为并购中员工的因素是最次要的？ 如果真的这么想的话，公司很危险。

来源：澎湃商业网